赢才甄选课：敏捷人才画像与精准识人术
课程背景
招聘管理是地产人力资源管理中最重要的一环，没有总经理不重视招聘的。
市场上不是没有人才，只有能力不高的招聘管理。一个好的招聘经理一年能够为公司节约成本500万以上。
我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上，——杰克 · 韦尔奇
马云当年曾面试肯德基被拒，为什么这么优秀的人才竟然被人力资源拒之门外？如果一个公司连人才定义没有共识，也没有相应的面试技巧，那就等于说公司在人才引进方面是瞎人摸象，莫衷一是。因此，彼得.德鲁克对此也说过：“一般经理人在晋升和人员配置方面的决策性较差，据说他们的平均成功率不超过33.3%。”
如果想将一个不合格的员工请出公司，不计算员工的经济补偿金和代通知金，所用成本为员工一年的年薪。可见用错一个人的成本有多大。
杰克•韦尔奇在《赢》上说过：找到合适的员工是非常困难的。当我是一名年轻的经理时，我选对人的概率大约是50%。经过不断的训练，30年后，能够提高到了大约80%。所以，人才定义的共识和面试能力的培养，确实是所有公司势在必行的大事。
课程收益
1、地产行业人才画像与任职资格
2、地产行业人才地图
3、地产行业招聘渠道与渠道能力建设
4、简历文审技巧
5、素质模型与结构化面试
6、技能分级与技能面试
7、性格特质面试
8、BEI与STAR实操
9、校园招聘与实习生招聘
10、无领导小组面试技巧与实操
课程对象
总经理、副总经理、部门负责人；人力资源各类人员。
课程大纲
第一章：战略视角下的人力资源定位
1.第一层级：人力资源行政化和服务化
人力资源部门负责人的出身
服务本质与行政化本质
无专业性
弱势部门
2.第二层级：人力运营层级
有一定专业
模块清晰，专业有序
业务能力确实，被牵着鼻子走
管控有限
3.第三层级：业务伙伴层级
熟悉公司业务
熟悉公司运营
业务部门不可或缺的帮手
专业背景深厚
自信部门
4.第四层级：战略支持层级
熟悉公司业务
熟悉公司运营
业务部门不可或缺的帮手
专业背景深厚
熟悉管理与领导力
熟悉公司企业文化
总经理贴心棉袄
第二章：不懂组织管控，无法做好招聘
1.组织管控模式
2.集团与子公司之间的管控模式（运营型管控、战略型管控与财务型管控）
3.地产管控类型的核心区别与管理方式
4.单体公司与项目之间的管理方式
5.职能制、弱矩阵制、平衡矩阵制、强矩阵制、项目公司制
6.项目管理方式的区分与管理方法
7.标杆地产招聘项目总的案例分析
第三章：不懂业务的招聘，无异于纸上谈兵
1. 招聘的人不懂业务，是无法做好招聘的
2. 招聘应该懂得哪些业务？
3. 标杆地产投资负责人招聘案例分析
4. 营销体系专业与工程体系专业分享
第四章：任职资格是招聘的前提
1. 接到招聘岗位后，你如何编写任职资格
2. 静态任职条件的罗列，并且排序
3. 动态素质模型的罗列，并进行分级和排序
4. 禁止条件的罗列与解码
5. 地产典型岗位任职资格设计编写实操
第五章：如何KP业务部门领导，描绘人才画像
1. 尊重领导，态度谦和，内核不让步的“外圆内方”的沟通方式
2. 针对不同性格的领导，设计沟通方式
3. 针对任职资格，进行逐条沟通
4. 人才画像的定型与排序
5. 标杆地产“分管设计副总”针对任职资格沟通的案例分析
第六章：人才必问出身，他在哪儿？
1. 候选人在哪里？哪个公司？文化基因？
2. 竞争对手分析，研究人才地图
3. 地产公司的人才地图与猎头公司的人才地图异同点
4. 研究候选人愿意我公司的原因
5. 定向猎聘
6. 万科招聘文化分析的招聘案例
第七章：人才地图
1. 人才地图的定义
2. 竞争对手分析
3. 猎头人才地图与地产人才地图的区分
4. 地产标杆部门人才地图的分享与讨论
第八章：有效的招聘渠道只有四种方式
1. 网络招聘
2. 内部举荐
3. 圈层招聘，及其应用
4. 猎头招聘
5. RPO是招聘无能的直接证明
6. 网络招聘是最关键招聘方式，六种极其巧妙的网络招聘技巧应用
7. “关键字应用法-建筑学”案例分析
8. “意向地揣摩法-景观设计”案例分析
9. “离职率试探法-某标杆地产”案例分析
10. “追根溯源法-世联”案例分析
11. “年薪法”案例分析
12. “负面新闻法”案例分析
第九章：简历文审的23个关键点
1. 审核简历相当关键，如果不懂得审核简历，即使遇到完美的候选人也会视而不见
2. 简历文审的23个关键点与案例分析
第十章：解码冰山模型
1. 冰山模型介绍
2. 知识与技能
3. 能力与素质
4. 性格与特质
5. 价值观与动机
6. 冰山模型与面试之间的关系
略（详情可咨询课程顾问）
课程信息
【时间】6 月26-27日
【地点】北京（具体地址待报名后发送确认函）
【咨询报名】020-37128276、13632218871 洛老师